ダイレクトリクルーティングやスカウトサービスなど、待ちの採用と呼ばれる従来の応募型とは違う採用手法の導入を検討する企業が増加傾向にあります。
攻めの採用であるダイレクトリクルーティングとスカウト採用、どちらが最適か悩む企業は少なくありません。
本記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いを解説します。
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者個人に対して直接アプローチを図る採用方法全般を指します。
企業側が能動的に行う採用方法であり、従来の「待ち」の採用とは正反対の採用手段といえるでしょう。求人広告を打ち出し応募者を募る「待ち」の採用では獲得できない層に自らアプローチしに行くため、「攻め」の採用とも呼ばれます。
一般的に、ビズリーチなど人材データベースを保有する企業が提供するサービスを利用してスカウトを行います。
大規模な人材データベースから自社の採用要件に合う人材を検索、スカウトをする流れが主流です。
スカウトサービスとは？
スカウトサービスとは、求人サイトに登録している採用要件に合う母集団に対してスカウトメールを送信するサービスです。
求人サイトに自社の求人情報を掲載しつつ、自社の採用要件に適合する大まかな人材の母集団にスカウトメールを送信できます。
ダイレクトリクルーティングは人材個人をスカウトする採用手法を指しますが、スカウトサービスは集団に対してスカウトを送る意味合いが強くなります。
ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いを比較
| ダイレクトリクルーティング | スカウトサービス | |
|---|---|---|
| スカウトを送る対象 | 個人 | 母集団 ※個人に送れるサービスもあり |
| メリット | ・ひとりひとりに合った内容を送れる ・スカウトできる数が限られるため、その後の面接などの工数が減る | ・一斉送信ができるので手間がかからない ※個別送信できるサービスあり ・多くの求職者にアピールできるため、大量採用にも向いている |
| デメリット | ・個別に内容を考える必要があるので採用担当者に負荷がかかる ・全体的に工数がかかる | ・返信率が低い ・自社にマッチしない人材からの応募がくるので選考の工数が増える |
ダイレクトリクルーティングは、人材データベースから自社が望む人材を探しアプローチができます。スカウトする人材を探し文章を考える手間はありますが、ひとりひとりに合ったアプローチが可能です。
またピンポイントで採用ができるので、面接など選考フロー移行後の工数の減少が期待できます。
一方でスカウトサービスでは、一斉送信機能が搭載されているケースがほとんどです。また条件に大まかに合う人材にまとめてアプローチができるので、手間がかかりません。
ただ、一斉送信の場合、候補者は多くのスカウトを受け取ること、スカウト文面がテンプレートであることから返信率が低く結局採用に至らないこともあります。
ダイレクトリクルーティングに向いている企業
ダイレクトリクルーティングに向いている企業のポイントを解説します。
自社に合った人材をピンポイントで確保したい企業
成果報酬型の採用コストを好む企業
採用活動に専任の担当者を設置できる企業
採用ノウハウや運用経験が豊富な企業
書類選考の手間を減らし、選考効率を上げたい企業
応募型採用ではアプローチが難しい潜在層にリーチしたい企業
自社に合った人材をピンポイントで確保したい企業
自社に合った人材をピンポイントで確保したい企業は、ダイレクトリクルーティングに向いています。
スカウトサービスでは、自社が提示した採用要件におおまかに適合している人材にスカウトが送られるケースがほとんどです。そのため自社が望む採用要件から少しハズれた人材からの応募もあります。
そうした人材もふるいにかけて、より自社にマッチする人材を確保したいならダイレクトリクルーティングがおすすめです。
成果報酬型の採用コストを好む企業
ダイレクトリクルーティングサービスは、成果報酬型の料金システムが少なくありません。
成果報酬型は金額が決まっているため、予算を大幅に超える心配がありません。採用人数が少ない場合は、成果報酬型のほうが安く済むケースもあるでしょう。
採用活動に専任の担当者を設置できる企業
ダイレクトリクルーティングは、候補者ひとりひとりに合ったスカウトメールの文章を考える、開封率・返信率を見ながら振り返りを行うなど、PDCAサイクルを回す必要があります。
そのため他業務との兼業で行うと、ダイレクトリクルーティングの質が悪くなる可能性が高いです。
そのためダイレクトリクルーティング専任の担当者を設置した方が、成功率が上がるといえます。専任の担当を配置できる企業は、ダイレクトリクルーティングを検討しましょう。
採用ノウハウや運用経験が豊富な企業
既にダイレクトリクルーティングの採用ノウハウや運用経験が豊富にある企業は、ダイレクトリクルーティングを行った方が質の良い採用が期待できます。
PDCAサイクルを上手く回して常に変化する採用市場に適応できれば、自社にフィットする人材を採用できるはずです。
書類選考の手間を減らし、選考効率を上げたい企業
ダイレクトリクルーティングは、自社が魅力的に感じた人材のみにアプローチをかけます。そのため書類選考などその後の選考フローの工数の削減が期待できます。
スカウトメールでは一斉送信でターゲット外人材からの返信の可能性がありますが、ダイレクトリクルーティングでは自社がスカウトした以上の応募がありません。
人材検索の時点で簡単な書類選考のふるいがかけられているといえるので、選考効率があがります。
応募型採用ではアプローチが難しい潜在層にリーチしたい企業
応募型採用やスカウトサービスでアプローチが難しい、転職潜在層に効率よくリーチしたい企業に向いています。
従来の待ちの採用である応募型採用は、基本は転職顕在層からの応募しかありません。またスカウトサービスでは、一斉送信が多く特別感がないためそもそも転職潜在層はメールを開かないケースも少なくありません。
その点ダイレクトリクルーティングは特別感があるため、転職潜在層でも話を聞いてみたいと思ってもらえる可能性があります。
スカウトサービスに向いている企業
スカウトサービスに向いている企業のポイントを解説します。
求める人材の条件が比較的広く、幅広い候補者にアプローチしたい企業
採用専任のリソースが限られているため、手間を省いて効率的に採用したい企業
採用予定人数が多く、複数名の人材確保を目的としている企業
求める人材の条件が比較的広く、幅広い候補者にアプローチしたい企業
幅広い求職者にアプローチしても採用の見込みがある企業は、スカウトサービスが向いています。
例えば営業など多くの人材がいる職種からの中途採用を狙う企業や、年代や資格などにこだわりがない企業はスカウトサービスのほうが成功率が高まるといえます。
採用専任のリソースが限られているため、手間を省いて効率的に採用したい企業
採用にかけられる時間や人員が限られている企業も、スカウトサービスを検討しましょう。
無理に人員や時間を割いてダイレクトリクルーティングサービスを成功させることは、難しいといえます。スカウトサービスの利用である程度は自社に適合した人材にアピールすることで、効率的な採用ができるはずです。
スカウトメールなどの知識もダイレクトリクルーティングほどは必要ないため、従来の「待ち」の採用でも使われていた面接のノウハウがあれば採用が期待できます。
採用予定人数が多く、複数名の人材確保を目的としている企業
採用予定の人数が多いケースでは、スカウトメールを検討しましょう。ダイレクトリクルーティングは人材ひとりにかける工数が多くなるため、複数人の採用だとリソースが足りなくなる可能性が高いです。
採用人数が多い場合は、基本的にスカウトメールを検討すると良いでしょう。
ダイレクトリクルーティングと掲載型求人サイトの違い
ダイレクトリクルーティングとの違い、メリット・デメリットを表にまとめました。
| ダイレクトリクルーティング | 掲載型求人サイト | |
|---|---|---|
| ターゲット | 企業が求める個人 | 求人を見た候補者 |
| メリット | ・自社にフィットする人材をピンポイント採用できる ・選考フローの工数を削減できる ・転職潜在層にもアプローチできる ・専門性の高いユーザーにアプローチできる | ・大規模な母集団の形成ができる ・何人採用しても金額は据え置きのサービスが多い ・転職意欲が高いユーザーが多い |
| デメリット | ・個別にスカウト内容を考えるため採用担当者に負荷がかかる ・大量採用だと採用コストがかさむ ・ノウハウがないと採用が成功しない ・時間がかかるケース多い | ・マッチさえすれば即採用ができる ・自社が望まない人材からの応募もあるため選考工数が増える可能性あり ・専門性の高い業種の場合は採用が難しい |
掲載型求人サイトとは、求人情報を掲載しているWEBメディアです。求職者が求人情報を確認し、メディアを通して応募を募ります。
ダイレクトリクルーティング導入で失敗しないための7つのポイント
ダイレクトリクルーティングの導入で失敗しないためのポイントを7つ解説します。
ダイレクトリクルーティングを専任できる担当をつける
ターゲットは明確に設定する
興味を持ってもらえるような訴求方法を検討する
スカウトの対象を絞りすぎないようにする
候補者一人ひとりに合わせた文面を作成する
合否に関係なく面談を行う
アプローチの効果が出ているかを計測して改善を繰り返す
ダイレクトリクルーティングを専任できる担当をつける
ダイレクトリクルーティングは工数が増えるため、専任の担当を用意することで成功率の上昇が期待できます。
他業務との兼任でダイレクトリクルーティングを行うと、スカウト文面の質や候補者ピックアップの質が低下するため失敗する可能性が高まるといえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングは採用担当者の能力に成功率が大きく左右されます。採用担当者個人に任せるのではなく、チームで数値振り返りを行い、PDCAサイクルを回すことをおすすめします。
ターゲットは明確に設定する
ダイレクトリクルーティングの魅力であるピンポイントな採用が可能である点を最大限活かすには、採用要件とターゲットを明確に設定する必要があります。
抽象的な採用要件やターゲットを設定すると、ダイレクトリクルーティングの良さを殺すことになります。
経験年数を決めるなど、シビアな設定をしておきましょう。
ただし厳しい条件に忠実に人材を探すと、そもそも人材がいないということもあります。「スカウトの対象を絞りすぎないようにする」で詳しく解説します。
興味を持ってもらえるような訴求方法を検討する
自社のアプローチができるスカウトメール・メッセージでは、読み手に興味を持ってもらえるよう工夫する必要があります。
興味を持ってもらえる情報を踏まえるのはもちろんのこと、レイアウト、文章の書き方、配信時間にもこだわることがおすすめです。
多角的な面から、スカウト対象者は何を望んでいるのかを見極めましょう。
スカウトの対象を絞りすぎないようにする
スカウトの対象を絞りすぎると、母集団が小さくなるどころか当てはまる人材がひとりもいない状況になります。
採用要件を厳しく設定するのは、社内における採用の軸をぶれないようにするのが主な目的です。可能な限り、事前に決めた採用要件・ターゲットに沿って採用を進めますが、市場を見て柔軟に変える必要があります。
条件の優先順位を決めたり、人材データベースを見て条件を緩和したりと、スカウト対象を広げることも成功させるポイントです。
候補者一人ひとりに合わせた文面を作成する
ダイレクトリクルーティングのピンポイントな採用を最大限活かすためにも、ひとりひとりに合った文面の作成は重要です。
不特定多数に送信していると読み手が分かると、返信率が低下します。件名でそれが伝わると、そもそも開封して文章を読んでもらえません。「あなただから送っている」と特別感を演出することで、返信率や開封率の上昇が期待できます。
読み手の名前を文章に入れる、読み手の経歴やペルソナを想定して自社のアピールポイントを決める、他社との違いを明確にするなど、ひとりひとりにマッチした文章を心がけましょう。
合否に関係なく面談を行う
合否に関係ない面談である、カジュアル面談を行う企業が増えています。
カジュアル面談は、「まずは話だけでも聞いてみたい」と考える候補者は多く、合否に直結する面接よりもラフに行えるため、スカウトメールの次のアクションにうってつけです。
スカウトメールから、次のアクションへのステップを小さくすることで、応募者との接点を増やせます。
メールだけでは伝えきれない自社の魅力を伝えるのはもちろん、メールでは聞きにくい自社への質問などに回答できます。
アプローチの効果が出ているかを計測して改善を繰り返す
アプローチの効果が出ているのかを数値化し、改善を繰り返しましょう。
何通スカウトを送り、何件返信があったか、そのうちカジュアル面談や面接に繋がったのは何件かなど、可能な限りデータ化することがおすすめです。PDCAサイクルを回していくことで、徐々に成功率が高まります。
近年のダイレクトリクルーティングサービスは、開封率など候補者の行動のレポートを提出してくれる機能が備わっているケースが増えてきました。上手く活用することで、採用力がグンと高められるはずです。
ダイレクトリクルーティングサービスの選び方
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際に見るべきポイントを3つ解説します。
利用料金で選ぶ
自社の予算、採用予定人数など、プランに合わせてダイレクトリクルーティングサービスを選びます。
採用予定人数が少ない場合は、採用時に料金が発生する成果報酬型のサービスを選ぶと良いでしょう。
逆に採用予定人数が多い場合は、成果報酬がかからないサブスク型のサービスも視野に入れましょう。成功報酬がかからないため、何人採用しても金額は据え置きです。
全体の登録者数で選ぶ
人材データベースの規模の大きさで、利用するサービスを選びます。
営業など人材が多い業種であれ、専門性が高く人材が少ない業種であれ、全体の登録者数が多いほど母数は大きくなることが予想できます。データベースの規模が大きいサイトを利用することで、出会いの可能性を増やせるでしょう。
登録者の層で選ぶ
専門性が高く人材が少ない業種やポジションを探している企業や、求めている人材に特性のある企業は、登録者の層を重視して選びましょう。
ダイレクトリクルーティングサービスには、さまざまな種類があります。データベースの規模こそ小さいものの、IT人材特化、士業特化、管理職特化など、採用が難しい業種やポジションに特化しているものもあります。
ベンチャー企業に入る意思が強い人材を保有している媒体もあるため、積極的に活用しましょう。
おすすめのダイレクトリクルーティングサービス
ここではおすすめダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。各企業に最適なダイレクトリクルーティングサービスを見つけてもらうため、幅広いジャンルからおすすめできるサービスを厳選しました。
あらゆる人材を持つ大規模データベースのサービスから、特定の業種に特化したデータベースを持つサービスまで紹介します。
| BIZREACH | doda Recruiters | AMBI | Wantedly | Green | |
|---|---|---|---|---|---|
| 料金システム/利用料金 | 要問合せ | ・定額プラン(初期費用のみ) ・月額利用料＋成功報酬プラン | 要問合せ | 要問合せ ※成果報酬は無し | 成功報酬型(業種により60～120万円) ※要問合せ |
| 全体の登録者数 | 247万人以上 | 約373万人 | 要問合せ | 約400万人 | 120万以上 |
| 実績 | 導入企業数；累計30,300社以上 | 導入実績1000社以上 | 要問合せ | 要問合せ | 導入企業数：累計9,000社以上 |
| 登録者の層 | 多種多様な経歴を持つ大規模データベース保有 | 多種多様な経歴を持つ大規模データベース保有 | 若手ハイキャリア層 | 優秀層 | IT人材が60％以上 |
| 特徴 | 審査を通過した人材のみが登録 | スカウト対象会員が月に3万人増加中！ | 大卒人材の約45%がMARCH以上の優秀層 | 企業規模や採用要件に左右されない採用 | 約60％がIT業の経験者！ |
BIZREACH
引用：BIZREACH公式HP
| 料金システム・利用料金 | ※要問合せ |
| 全体の登録者数 | 247万人以上 |
| 実績 | 導入企業数；累計30,300社以上 |
| 登録者の層 | 多種多様な経歴を持つ大規模データベース保有 |
| ＼特徴／ 多種多様な経歴を持つ優秀人材が多数！審査を通過した人材のみが登録しているから質の高さが期待できる | |
「BIZREACH」は、あらゆる業種・年齢層の人材が247万人以上登録しているダイレクトリクルーティングサービス。
多種多様な経歴を持つ人材がいるため、求める人材が見つかる可能性が高いです。導入企業数は累計30,300社以上と、都内はもちろん地方での採用実績もあるのが魅力のひとつ。信頼できるサービスといえるでしょう。
＼ 公式HPで料金や詳細を素早く確認 ／
doda Recruiters
引用：doda ダイレクト（doda Recruiters）公式HP
| 料金システム・利用料金 | ・定額プラン(初期費用のみ) ・月額利用料＋成功報酬プラン |
| 全体の登録者数 | 約373万人 |
| 実績 | 導入実績1000社以上 |
| 登録者の層 | 多種多様な経歴を持つ大規模データベース保有 |
| ＼特徴／ スカウト対象会員が月に3万人増加！長期利用における「スカウトしたい人物がいない」も解消 | |
「doda ダイレクト（旧doda Recruiters）」は、ビズリーチと同じく多種多様な経歴を持つ人材が多数登録しているダイレクトリクルーティングサービスです。
年齢層や職歴などは千差万別で、求める人材が見つかる可能性は高いといえます。導入実績は1000社以上と少なくなく、サポートも充実しているのが魅力。料金システムも選べるので、自社に最適なプランが見つかるでしょう。
＼ 公式HPで料金や詳細を素早く確認 ／
AMBI
引用：AMBI公式HP
| 料金システム・利用料金 | 要問合せ |
| 全体の登録者数 | 要問合せ |
| 実績 | 要問合せ |
| 登録者の層 | 若手ハイキャリア層 |
| ＼特徴／ 大卒人材の約45%がMARCH以上の優秀層！会員の90％以上が20～30代で若手採用を検討している企業必見 | |
「AMBI」は大卒以上の人材の45％以上がMARCH以上の、若手ハイキャリア層が多数登録しているダイレクトリクルーティングサービスです。ハイキャリア層に自社の求人を露出できるのはもちろん、スカウト機能も搭載。
直接若手を口説き自社の魅力をアピールすることで、今まで出会えなかった層へのアピールができます。
スカウトへの返信率も高く、期待できるサービスといえるでしょう。
＼ 公式HPで料金や詳細を素早く確認 ／
Wantedly
引用：公式HP
| 料金システム・利用料金 | 要問合せ ※成果報酬は無し |
| 全体の登録者数 | 約400万人 |
| 実績 | 要問合せ |
| 登録者の層 | 優秀層 |
| ＼特徴／ 知名度がない企業でも新卒採用40人/年も夢じゃない！採用条件に左右されない採用が実現できる | |
ダイレクトリクルーティングは企業の知名度や採用予算、採用条件に大きく左右されるのがデメリット。大手企業との採用競争が厳しいと感じる、ベンチャーや中小企業は少なくありません。
これらの条件に左右されない採用を実現しているのが「Wantedly」です。
自社の採用課題に合わせたカスタマイズが可能で、ダイレクトスカウトはもちろん、SNS広告、ライティングなどもできます。求人広告を打って露出させれば、出会えなかった層にもアプローチができるでしょう。
＼ 公式HPで料金や詳細を素早く確認 ／
Green
引用：Green公式HP
| 料金システム・利用料金 | 成功報酬型(業種により60～120万円) ※要問合せ |
| 全体の登録者数 | 120万以上 |
| 実績 | 導入企業数：累計9,000社以上 |
| 登録者の層 | IT人材が60％以上 |
| ＼特徴／ 60％以上がIT業の経験者！エンジニア、デザイナー、ゲームクリエイターなどWEBに強い業種が多い | |
「Green」はIT人材特化型のダイレクトリクルーティングサービス。
成功報酬型を採用しており、業種によって一律60～120万円の金額で採用できるのが特徴。成功報酬型にありがちなのが、理論年収の30％など年収に依存している報酬形態です。
その点Greenでは、一律で金額が定められているので採用コストを抑えられることが期待できます。求人掲載時間や求人数も制限がないため、使いやすいといえるでしょう。
＼ 公式HPで料金や詳細を素早く確認 ／
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いに関するよくある質問
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いに関して、よくある間違いやQ＆Aをまとめました。
ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いは何ですか？
ダイレクトリクルーティングはどのような企業に向いていますか？
スカウトサービスはどのような場合に有効ですか？
ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いは何ですか？
ダイレクトリクルーティングは、企業が人材データベースから採用要件に適合した人材に直接アプローチをする採用手段です。
一方でスカウトサービスは、企業のスカウト採用を支援するサービスを指します。企業が提示した採用要件に大まかに適合する人材に一斉送信する機能が、主なサービス内容です。
ものによっては個別にスカウトを送信できる機能もありますが、主にダイレクトリクルーティングは個人へのアプローチに、スカウトサービスは大勢(母集団)へのアプローチに使われます。
ダイレクトリクルーティングはどのような企業に向いていますか？
ダイレクトリクルーティングは、ピンポイントな人材を必要としている企業や、優秀な人材と出会いたい量より質を求める企業に向いています。
ただしピンポイントな採用をするために、個別にスカウトメールを作成したり、コミュニケーションをとったりと、採用の工数が増加する傾向にあります。ダイレクトリクルーティング専任の担当を用意するなど、人員を割ける企業に向いているといえるでしょう。
スカウトサービスはどのような場合に有効ですか？
スカウトサービスは、企業が提示する採用要件に大まかに適合する人材に一斉送信機能ができる点がメリットです。大勢の人材に、自社の求人情報を知ってもらえることが特徴です。
ダイレクトリクルーティング専任の担当を配置できない企業、ある程度採用要件に合った人材に求人情報を見てほしい企業、大量採用を検討している企業に向いています。
まとめ
ダイレクトリクルーティングサービスと、スカウトサービスの違いは、個人にピンポイントなアプローチをかけられるか否かが大きな違いです。
人材データベースで特定の個人を探して的確なアプローチをしたいならダイレクトリクルーティングを検討しましょう。検索や文章作成に工数が割けない企業や、大量採用を検討している企業は、スカウトサービスのほうが合っているといえるでしょう。
本記事を参考に、自社に合った採用方法を探していきましょう。
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