ダイレクトリクルーティングは、採用の売り手市場の中で、優秀な人材と出会う手段として近年注目されています。
しかし実際にダイレクトリクルーティングを導入する際に、気になる点は多々あるでしょう。「優秀な人材と本当に出会えるのか」と不安に思う採用担当者は少なくありません。
本記事ではダイレクトリクルーティングの意味と、向いている企業について解説します。
自社の採用課題と照らし合わせて閲覧することで、よりダイレクトリクルーティングに対する理解が深まるでしょう。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、理想の人材を確保するために企業側から人材に直接アプローチをする採用方法です。
企業が能動的に活動する採用方式で、求人をかけて募集を待つ従来の「待ち」の採用とは全く異なります。その意味では、ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用方法といえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、一般的にビズリーチなど人材データベースを活用してスカウトを送ります。
大規模な人材データベースの中から、自社にフィットする人材を検索しアプローチをかけ、面接をする流れが主流です。
ダイレクトリクルーティングが注目されている理由
従来の「待ち」の採用方法から、ダイレクトリクルーティングなどの「攻め」の採用方法が近年注目されています。
なぜ「待ち」の採用方法だけではいけないのか、なぜ攻めの採用方法が注目されているのか、その理由を解説します。
労働人口の減少と採用競争の激化
従来の採用手法の限界と新しいアプローチの必要性
ITツールの発展による直接アプローチの可能性
労働人口の減少と採用競争の激化
近年日本国内では少子高齢化が急速に進んでおり、労働人口の現象にも繋がっています。実際に有効求人倍率は上昇傾向にあり、企業間で求職者を奪い合っているのが現状です。
多くの求職者は有名企業や大企業など、給与や安定性の高さが見込める条件の良い企業に就職します。採用競争が激化することで、特に中小企業の採用難度が高まってきているといえるでしょう。
このような売り手市場で自社の採用を成功させるには、転職顕在層の他、転職潜在層へのアプローチも必要となります。
※有効求人倍率……求職者1人に対する求人の件数
従来の採用手法の限界と新しいアプローチの必要性
求人広告を打ち出し、それを閲覧した求職者からの応募を待つ従来の「待ち」の採用方法には限界があります。
従来の「待ち」の採用の主なメリットは、①自社に関心がある転職意欲が高い人からの応募が見込めること、②大量採用が可能であること、③不特定多数の目に入ることの3つです。
しかし近年は売り手市場にあるため、不特定多数の目に求人が目に入る状況であっても、多くの応募は見込めません。そもそも応募が少ないため、母集団形成に限界が出てきます。
激化している採用競争に打ち勝つためには、新しい採用方法にも目を向ける必要があるといえます。
ITツールの発展による直接アプローチの可能性
近年のITツールの劇的な発達により、ダイレクトリクルーティングにおける直接アプローチの幅が広がっています。
LinkedInやYOUTRUSTなど、SNSを使用した採用手法、人材データベース保有事業者が提供するクラウドサービス、その他のオンラインプラットフォームなど、採用の手段は数多くあります。人材への直接アプローチを柔軟に行うことで、より自社にフィットした人材の採用が可能になるといえるでしょう。
リアルタイムでの双方向コミュニケーションを行うことで、今まで出会えなかった層に自社を知ってもらえます。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングのメリットを4つ紹介します。
採用コストを抑えられる
理想の人材に直接アプローチができる
自社の魅力をダイレクトにアピールできる
採用力の向上とノウハウの蓄積が見込める
採用コストを抑えられる
ダイレクトリクルーティングサービスを、継続的かつ上手く運用することで全体の採用コストを下げられる可能性があります。
ダイレクトリクルーティングのほとんどが、従来の人材紹介サービスよりも安い金額で利用できます。安定して採用ができるようになれば、1人あたりの採用コストが抑えられるでしょう。
理想の人材に直接アプローチができる
人材データベースに登録されている理想の人材に対して、直接アプローチができます。
スカウトメールやメッセージを送り双方向でコミュニケーションを取ることで、自社の魅力をダイレクトに伝えられます。素早い返信、魅力的な文章、相手の心に訴えかけるポイントを抑えられると、採用成功率がグンと高まるでしょう。
自社の魅力をダイレクトにアピールできる
従来の待ちの採用では、求人広告を打ち出したあとは、①応募、②面接、③合否連絡の流れが主流でした。そのため自社の魅力は、求人広告に載せられる範囲内の情報でしか候補者に伝えられません。
しかしダイレクトリクルーティングサービスでは、スカウトメールやメッセージにて、求職者に魅力と思うだろうポイントをダイレクトにアピールできます。ひとりひとりにあった提案ができるため、採用しやすくなるといえるでしょう。
採用力の向上とノウハウの蓄積が見込める
ダイレクトリクルーティングサービスを利用することで、自社の採用能力の向上とノウハウの蓄積が見込めます。
ただしダイレクトリクルーティング開始時点で、自社に攻めの採用手法のノウハウがない場合は、スカウト媒体サービス担当者やスカウト代行業者に頼り、綿密な打ち合わせをすることがおすすめです。メール作成のサポートが可能なサービスを利用することで、急ピッチでノウハウを蓄積し、採用力の大幅な向上が期待できます。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
ダイレクトリクルーティングはメリットも多いですが、デメリットもあります。
主なデメリットを3つ紹介します。
人事担当者の業務負荷が増える
成果が出るまでの期間がかかる
自社に合った人材の見極めが難しいこともある
人事担当者の業務負荷が増える
ダイレクトリクルーティングは理想の人材ひとりひとりに直接アプローチをするため、人事担当者の業務負荷が増える傾向にあります。
最初のアプローチをした後も、スカウト承認者との面接日程を擦り合わせたり、カジュアル面談を開いたりと、作業量が大幅に増えるでしょう。業務効率化のためのツールを導入したり、スカウトメールの一部を定型文化するなど、対策が必要です。
成果が出るまでの期間がかかる
ダイレクトリクルーティングは1ヶ月といった短期間で成果を出す企業もありますが、多くの場合は長い時間がかかります。ノウハウを蓄積し、PDCAサイクルを回していく必要があるでしょう。
より早く成果を上げるためには、試行錯誤が必要不可欠です。
自社に合った人材の見極めが難しいこともある
自社に合った人材の見極めが難しいのも、ダイレクトリクルーティングを行うデメリットです。
ダイレクトリクルーティングは、見極めさえできれば、ピンポイントで理想の人材にアピールできるのが魅力のひとつ。しかしその見極める能力がなければ、採用できたとしても離職率が高いなど別の問題が発生します。
自社に合った人材の見極めが難しいと感じる企業は、採用要件を見直すなど対策が必要です。
ダイレクトリクルーティングに向いている企業とは？
ダイレクトリクルーティングが向いている企業の特徴は、主に以下の2つです。
専門スキルが求められる職種の採用を行う企業
採用力を強化し、独自ノウハウを蓄積したい企業
専門スキルが求められる職種の採用を行う企業
SEなどのIT関連人材、管理職、士業、その他専門スキルを必要とする職業など、高い専門性もしくは採用難度が高いポジションの採用に向いています。
対して専門性が低く、人数を多く必要とする場合は、従来の待ちの採用のほうが合っているケースもあります。
採用力を強化し、独自ノウハウを蓄積したい企業
自社の採用力を強化し、独自ノウハウを蓄積したい企業もダイレクトリクルーティングに向いています。
人材データベースの中から自社に最適な人材を探しアプローチし、採用までできる力が自社につけられれば、採用競争に勝てる可能性も上がるでしょう。
他社のサポートに依存しないことで、採用コストを抑えられるメリットもあります。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイント
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントは、主に以下の3つです。
適切な候補者を選定し、長期的に関係を構築する
採用活動を一元管理するためのツールを活用する
自社の魅力を積極的に発信する体制を構築する
適切な候補者を選定し、長期的に関係を構築する
適切な候補者を選定し、長期的に関係を構築することがダイレクトリクルーティング成功のポイントです。
ダイレクトリクルーティングで利用する人材データベースには、転職潜在層も多くいます。潜在層の場合、実際の転職までに時間がかかるケースも少なくありません。
また実際に面接工程まで進まなかったケースでも、関係を構築しておけば自社の人材プールの構築ができます。今後の採用期間で、その人材プールが役に立つことも少なからずでてきます。
採用活動を一元管理するためのツールを活用する
採用活動を一元管理するためのツールを活用することで、採用業務の効率化が期待できます。
ダイレクトリクルーティングを行う企業は、複数のサービスに登録するケースも少なくありません。特定の分野に特化した専門性の高い人材が登録するサービスから、あらゆる年代・業種の人材が登録するサービスまで数多くあります。
それらのサービスをひとつひとつ管理すると、採用担当者の業務負荷が高まります。ツールを利用することで、採用担当者がコア業務に集中できるため、採用の成功率が高まるといえるでしょう。
自社の魅力を積極的に発信する体制を構築する
ダイレクトリクルーティングを行う上で重要なのは、自社の認知度です。求職者が2つの企業からアプローチをかけられた際、知っている企業と知らない企業では信頼度がまるで違います。
自社の魅力を積極的に発信する体制を構築することで、多くの求職者に自社の存在を周知できます。
社内風土、給与や勤務体制の魅力、人間関係などをアプローチできれば、ダイレクトリクルーティングの成功率が高まるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービスを利用する際にかかる費用
ダイレクトリクルーティングサービスを利用する際にかかる必要について、大まかに紹介します。
成果報酬型と先行投資型の費用形態
企業の予算に応じたプランの選定方法
成果報酬型と先行投資型の費用形態
| 料金 | 特徴 | |
|---|---|---|
| 成果報酬型 | 新卒採用：30～50万/人 中途採用：理論年収×15～30％/人 | ・初期費用や定額課金なし ※初期費用が少額かかる場合あり ・採用決定時もしくは面接実施時に料金が発生する |
| 先行投資型 | 新卒採用：60～120万/年 中途採用：200～400万/年 | ・成果が出た際の料金がかからない ・何人採用しても金額は同じ |
ダイレクトリクルーティングサービスの料金システムは、主に成果報酬型と先行投資型の2つです。
成功報酬型は、初期費用や定額課金(サブスク料金)がありません。その代わり、採用成功時もしくは面接実施時に料金がかかります。中途採用の場合は採用者の理論年収の20～30％、新卒の場合は30～50万円程度が相場です。
先行投資型は、初期費用やデータベース利用料としての定額課金(サブスク料金)がかかります。その代わり、採用成功時の料金がかかりません。サービス利用料は、即戦力として戦える中途採用のほうが高くなる傾向にあります。
企業の予算に応じたプランの選定方法
採用人数が少ないケースでは、成果報酬型のほうがコストを安く抑えられる傾向にあります。
逆に採用人数が多い企業では、何人採用しても料金は据え置きである先行投資型のプランが良いでしょう。
ただし成果報酬型は採用時点で料金が発生するのに対し、先行投資型は採用ができなくても料金が発生する点に注意が必要です。自社に採用のノウハウがなければ、「料金を支払ったのに1人も採用できなかった」といった事態になりかねません。
ノウハウがない企業の場合は、成果報酬型でノウハウを蓄積する、もしくはスカウト代行サービスなどを利用しサービス担当者からノウハウを教えてもらうことも視野にいれましょう。
ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問
ダイレクトリクルーティングに関する、よくある質問を3つ紹介します。
ダイレクトリクルーティングと通常のスカウト採用はどう違うのですか？
ダイレクトリクルーティングは短期的な採用にも向いていますか？
ダイレクトリクルーティングを導入する際に特に注意すべき点は何ですか？
ダイレクトリクルーティングと通常のスカウト採用はどう違うのですか？
ダイレクトリクルーティングもスカウト採用も、基本的には企業が能動的に行動し人材をスカウトする採用手法です。
ダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベースから自社がアプローチする”個人”を選びメールやメッセージを送信します。直接的にアプローチが可能です。
一方でスカウト採用サービスは、個人よりも集団にスカウトを送るイメージが強くなります。
エージェントが仲介するケースも少なくありません。エージェントが企業からヒアリングした採用条件をもとに、人材データベースから合致する母集団に対してスカウトメールを送信します。間接的なアプローチといえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングは短期的な採用にも向いていますか？
ダイレクトリクルーティングは、短期的な採用には向いていません。
もちろん自社とマッチした人材と1ヶ月で巡り会い、採用までいくパターンはあります。しかし多くのケースでは、短期間で理想の人材から返信をもらい、自分から応募したわけではない候補者を惹きつけられるわけではありません。長期的な採用活動を視野に入れて開始することが一般的です。
ダイレクトリクルーティングを導入する際に特に注意すべき点は何ですか？
ダイレクトリクルーティングを開始する際に特に注意すべき点は、採用担当者の業務負荷です。コストは低くなるものの、スカウトを1人1人に送るなど採用担当者の業務は増加傾向にあるため、スカウト代行業者を利用することも検討しましょう。
またノウハウがなくダイレクトリクルーティング能力が低い場合は、サポート支援や代行業務をしてくれるサービスを選ぶことがおすすめです。
まとめ
ダイレクトリクルーティングは攻めの採用方法であり、売り手市場と化した現状を打破する新たな採用方法として注目を集めています。
しかしデメリットや注意点もあるため、業務効率化ツールの同時導入、採用担当者の業務負荷、ランニングコストなどあらゆる点を検討することがおすすめです。
上手く活用すれば、自社の採用力が上がる他、優秀な人材との出会いも期待できます。本記事を参考に、ダイレクトリクルーティング採用を成功させましょう。
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